勞動(dòng)者在社交媒體發(fā)布與用人單位相關(guān)的負(fù)面言論，用人單位能否與之解除勞動(dòng)合同？
2024-07-22 15:23:47   來(lái)源：   點(diǎn)擊：

    一、案情簡(jiǎn)介

    柳某于2019年5月29日進(jìn)入某公司工作從事KA銷售工作，雙方簽有兩份勞動(dòng)合同，后一份勞動(dòng)合同期限為2022年5月29日至2027年6月30日。2022年6月，名為“18羅漢之一”的人在脈脈發(fā)表關(guān)于該公司的言論，柳某在下方回復(fù)：“加班已經(jīng)成為文化，并且不給加班費(fèi)，不自愿加班就在大會(huì)陰陽(yáng)怪氣，然后調(diào)你去外地出差分配不合理任務(wù)”；“敢實(shí)名就不怕找麻煩，招個(gè)啥也不懂的門外漢，只會(huì)紙上談兵的來(lái)當(dāng)總經(jīng)理，笑死了，搞那些無(wú)效加班形式主義表演給老板看，我自己有客戶問(wèn)題或者需要維護(hù)哪怕是12點(diǎn)我也會(huì)處理，需要強(qiáng)制我在那無(wú)效加班配合表演嗎，不看業(yè)績(jī)就看你加不加班，你有那功夫搞幾個(gè)客戶不好嗎，非盯著加班裝作很努力的樣子，笑死人”。

    2022年6月23日，公司作出的《關(guān)于員工違反相關(guān)規(guī)定的處罰通報(bào)》中記載：鑒于商業(yè)化中心KA經(jīng)理柳某在脈脈公眾平臺(tái)上發(fā)表了有損公司形象及聲譽(yù)等言論，違反了本公司《員工手冊(cè)》第五章1.3.26“未經(jīng)公司批準(zhǔn)，利用社會(huì)公共媒體或即時(shí)通訊工具或其他公共場(chǎng)所傳播與公司、公司管理層或其他員工的相關(guān)信息或言論”的規(guī)定，屬于嚴(yán)重違紀(jì)。經(jīng)公司討論決定對(duì)該員工進(jìn)行辭退處理。2022年6月24日，公司向柳某發(fā)送主題為“解除勞動(dòng)通知書(shū)”的電子郵件。2022年11月18日，工會(huì)出具情況說(shuō)明，稱公司在發(fā)文公告前已通知工會(huì)委員會(huì)，經(jīng)工會(huì)研究討論，公司單方解除員工行為并無(wú)不當(dāng)、程序合法。

    來(lái)源：（2022）滬0117民初13246號(hào)、（2023）滬01民終4524號(hào)

    二、爭(zhēng)議焦點(diǎn)

    勞動(dòng)者在社交媒體發(fā)布與用人單位相關(guān)的負(fù)面言論，用人單位能否與之解除勞動(dòng)合同？

    三、裁判要旨

    一審法院認(rèn)為，用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?，F(xiàn)公司以柳某在脈脈平臺(tái)的不當(dāng)言論根據(jù)員工手冊(cè)予以解除。一審法院認(rèn)為，脈脈平臺(tái)中“18羅漢之一”發(fā)表對(duì)公司不利的言論后，柳某的回復(fù)迎合了上述言論，且對(duì)管理人員作出了較為主觀和負(fù)面的評(píng)論，該言論因?yàn)橄倒締T工發(fā)表，更容易被社會(huì)公眾所相信，故對(duì)公司確實(shí)會(huì)產(chǎn)生不利的影響。一審法院認(rèn)為柳某已經(jīng)違反了員工手冊(cè)的規(guī)定，故公司以此解除并無(wú)不當(dāng)，故柳某主張違法解除勞動(dòng)合同賠償金，不予支持。

    二審法院認(rèn)為，根據(jù)公司《員工手冊(cè)》第五章1.3.26“未經(jīng)公司批準(zhǔn)，利用社會(huì)公共媒體或即時(shí)通訊工具或其他公共場(chǎng)所傳播與公司、公司管理層或其他員工的相關(guān)信息或言論”的規(guī)定，屬于嚴(yán)重違紀(jì)。脈脈平臺(tái)中“18羅漢之一”發(fā)表對(duì)公司不利的言論后，柳某的回復(fù)迎合了上述言論，不僅涉及公司，也涉及公司管理人員，從言論表述的語(yǔ)句中確實(shí)可給閱貼者留下管理人員不善管理、公司在對(duì)于員工加班方面存在違反勞動(dòng)法的行為等不良印象，對(duì)公司確實(shí)造成一定的負(fù)面影響?，F(xiàn)柳某未證實(shí)其發(fā)表的評(píng)論系經(jīng)公司批準(zhǔn)，故本院認(rèn)定柳某在脈脈平臺(tái)上發(fā)表言論的行為已經(jīng)符合公司《員工手冊(cè)》中規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)行為，故公司依據(jù)《員工手冊(cè)》解除雙方勞動(dòng)合同并無(wú)不當(dāng)。

    四、案例評(píng)析

    勞動(dòng)者作為公民享有言論自由的權(quán)利，但是在勞動(dòng)關(guān)系下，亦應(yīng)履行忠實(shí)義務(wù)，維護(hù)用人單位的合法利益。具體到本案，柳某在社交媒體上發(fā)布的評(píng)論內(nèi)容涉及公司管理層和工作環(huán)境，并且?guī)в胸?fù)面和主觀色彩。而這些言論即便表達(dá)了其個(gè)人的真實(shí)感受，但基于社交媒體平臺(tái)的公眾性、傳播的廣泛性，其言論會(huì)對(duì)用人單位的形象和聲譽(yù)造成不良影響，損害用人單位的利益。

    在司法實(shí)踐中，法院往往會(huì)從勞動(dòng)者的言論本身以及公司是否具有相應(yīng)的規(guī)章制度兩方面進(jìn)行考量。對(duì)勞動(dòng)者的言論的考察通常包括：勞動(dòng)者的言論是否真實(shí)；勞動(dòng)者的言論是否損害了公司的利益；勞動(dòng)者的言論是否包含惡意；勞動(dòng)者言論所造成的影響程度等。對(duì)于公司的規(guī)章制度則考察公司是否針對(duì)勞動(dòng)者言論制定了相應(yīng)的規(guī)章制度，是否經(jīng)過(guò)了民主公示程序以及是否明確了違反規(guī)章制度的后果等。在公司規(guī)章制度明確規(guī)定了不得在公共平臺(tái)傳播與公司相關(guān)的信息或言論的情況下，勞動(dòng)者在社交媒體平臺(tái)發(fā)布公司的負(fù)面信息、造成不利影響，公司以嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同很可能獲得法院的支持。

    勞動(dòng)者在享受言論自由的權(quán)利時(shí)，也應(yīng)謹(jǐn)慎對(duì)待在社交媒體等公共平臺(tái)上的言論發(fā)表，注意自身言論可能帶來(lái)的不利影響。用人單位也應(yīng)積極行使用工管理權(quán)限，注意社交媒體言論風(fēng)險(xiǎn)，但也應(yīng)綜合考慮勞動(dòng)者發(fā)布不當(dāng)言論的過(guò)錯(cuò)程度和影響力，做到“過(guò)罰相當(dāng)”，不得以保護(hù)公司利益為由，隨意剝奪勞動(dòng)者的言論自由權(quán)利、侵犯勞動(dòng)者的隱私。通過(guò)雙方的相互理解和用人單位的合理管理，勞動(dòng)者的言論自由權(quán)利和用人單位的合法利益才能在勞動(dòng)關(guān)系中得到平衡和兼顧，實(shí)現(xiàn)和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)環(huán)境。

來(lái)源：中國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障法律網(wǎng)